Inschrijven op onze nieuwsbrief Voor een beknopte en heldere toelichting bij de recentste ontwikkelingen in wetgeving en rechtspraak: vertrouw ons uw e-mailadres toe.

Nieuwsbrief januari 2011

Wat ná het geven van het ontslag om dringende reden?
Menselijkheid mag, voorzichtigheid moet


Elke werkgever is zich ervan bewust dat voorzichtigheid geboden is bij het om dringende reden ontslaan van een werknemer. Terecht wordt bij dergelijk ontslag onder het motto “beter voorkomen dan genezen” geregeld de hulp van een advocaat ingeroepen.

Wat evenwel minder geweten is, is dat door een niet-consequente houding van de werkgever ná het ontslag om dringende reden, de vordering van de ontslagen werknemer tot betaling van een opzeggingsvergoeding alsnog om de hoek kan loeren.

De wet omschrijft een dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Dit houdt in dat de arbeidsrelatie niet langer nog in stand kan worden gehouden, zelfs niet voor een korte periode.

In een zaak waar een werkgever een werkneemster om dringende reden ontsloeg en vervolgens onderhandelingen voerde over de mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord met een opzeggingtermijn, kende het Arbeidshof van Bergen een opzeggingsvergoeding toe aan de werkneemster. Deze onderhandelingen wezen volgens het Hof immers op het gebrek aan het vereiste definitief karakter van het ontslag om dringende reden.

Werkgevers, wees dus op uw hoede...


In een arrest van het Arbeidshof van Bergen van 18 november 2009 kreeg Fedasil het deksel op haar vergevingsgezinde neus toen het onderhandelingen voerde met een om dringende reden ontslagen werkneemster. Fedasil voerde onderhandelingen met de werkneemster om het ontslag om dringende reden om te zetten in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord met een opzeggingstermijn. De ondankbare werkneemster weigerde de termijn te presteren en vorderde zelfs een opzeggingsvergoeding wegens de volgens haar onrechtmatig gegeven dringende reden. Dit terwijl zij nota bene eerder de feiten die aan het ontslag ten grondslag lagen had erkend. Het Arbeidshof volgde de werkneemster en veroordeelde Fedasil tot het betalen van een opzeggingsvergoeding. Het Hof was van oordeel dat het definitief karakter van het ontslag om dringende reden niet meer kon worden bewezen nu Fedasil de werkneemster had aangeboden een opzeggingstermijn te presteren. Een werkgever die na het ontslag om dringende reden door de werknemer nog bewogen kan worden tot menselijkheid, moet zich dus bewust zijn van het op de loer liggende gevaar.

Het Arbeidshof strooide overigens nog wat zout op de wonde door duidelijk te maken dat wanneer de onderhandelingen na het ontslag om dringende reden tussen Fedasil en de werkneemster vertrouwelijk waren verlopen, de werkneemster het aanbod tot beëindiging in onderling akkoord met een opzeggingstermijn niet had kunnen onthullen. Dergelijke vertrouwelijkheid bestaat bijvoorbeeld in de regel voor wat betreft de briefwisseling tussen advocaten. Indien de onderhandelingen omtrent het omzetten van het ontslag om dringende reden in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord waren gevoerd in dergelijke vertrouwelijke briefwisseling tussen de advocaten van de partijen, zou er geen vuiltje aan de lucht geweest zijn. De werkneemster had in dat geval het niet-definitief karakter van het ontslag om dringende reden immers niet kunnen bewijzen…

Bij dit arrest dient evenwel onmiddellijk een kanttekening te worden geplaatst. De onderhandelingen na het ontslag om dringende reden betroffen in het voormeld geval een beëindiging in onderling akkoord waarbij de werkneemster nog een opzeggingstermijn zou presteren. Uit het arrest mag worden afgeleid dat het precies dit laatste was dat Fedasil de das om deed. Het lijkt weinig waarschijnlijk dat onderhandelingen om het ontslag om dringende reden om te zetten in een beëindiging in onderling akkoord zonder opzeggingstermijn of -vergoeding hetzelfde lot zouden zijn beschoren indien de onderhandelingen niet tot een overeenkomst zouden leiden. Niettemin is het beter te voorkomen dan te genezen en wordt in elk geval best niets op papier gezet.

Tot slot nog enkele andere voorbeelden uit de rechtspraak van gegevens waaruit werd afgeleid dat niet elke samenwerking tussen werkgever en werknemer uitgesloten was en dus niet voldaan was aan de voorwaarden om tot een ontslag om dringende reden over te gaan:

  • het blijven vervullen van de functies door de werknemer die nochtans om dringende reden was ontslagen;
  • het onnodig lang laten duren van het onderzoek naar het zwaarwichtig karakter van de feiten die als dringende reden in aanmerking werden genomen;
  • het nog gedurende 1 of 2 dagen verder laten werken na het ontslag wegens dringende reden;
  • het terug aanwerven van de om dringende reden ontslagen werknemer vanaf de eerste werkdag volgend op het ontslag;
  • het onderhandelen over een hernieuwde contractuele relatie, zelfs indien het gaat om een andere vorm van samenwerking dan op basis van een arbeidsovereenkomst.

De werkgever moet dus niet alleen voorzichtig zijn als hij zinnens is een werknemer om dringende reden te ontslaan, maar moet ook nadien een consequente houding aannemen.

Kim Clinckemalie

Wil u hier graag meer over weten ? Contacteer ons via nicolas.vanlerberghe@triusadvocaten.be of kim.clinckemalie@triusadvocaten.be

site by tales.be